La Universidad de Navarra, IESE Business School, Corporate Excellence-Center for Reputation Leadership, la Fundación DPMC y la Universidad Internacional de Cataluña (UIC) presentaron el pasado 8 de abril de 2022 el Purpose Strength Index, el «primer indicador para activar y medir el propósito corporativo».
Su creación se debe a que en el contexto económico y social actual «ha dado lugar a un nuevo paradigma que se caracteriza por el incremento de los intangibles, como son la reputación, la marca, la sostenibilidad, los asuntos públicos, o el propósito, que se ha convertido en una fuente de diferenciación competitiva y generación de confianza».
Como informa Corporate Excellecence-Center for Reputation Leadership en una nota de prensa, este índice se presentó en la Unidad de Navarra en Madrid, en el marco de la jornada ‘Medir para acelerar la activación del propósito’, que ha contado con la colaboración de DCH, la Organización Internacional de Directivos de Capital Humano, y que reunió a más de 350 personas.
El desarrollo de esta herramienta de gestión ha estado liderado por Álvaro Lleó, profesor de la Universidad de Navarra, junto a Nuria Chinchilla, profesora del IESE Business School; Ángel Alloza, CEO de Corporate Excellence-Center for Reputation Leadership; Carlos Rey, presidente de la Fundación DPMC y director de la Cátedra Dirección por Misiones y Propósito Corporativo de la UIC; y Fernando Ruiz-Pérez, investigador de la Universidad de Navarra.
Durante cuatro años de investigación, se han evaluado a más de 10.500 directivos y empleados de 50 empresas de 11 países, que «han contribuido a identificar las principales tendencias sobre la implantación del propósito corporativo, cuáles son los efectos a nivel individual y colectivo, cuáles las principales palancas que lo impulsan, y qué condiciones potencian su implantación».
Como IESE Business School ha participado en este Purpose Strength Index, le recomendamos leer después este artículo sobre las mejores escuelas de negocios en España.
Purpose Strength Index: dos líneas de acción
Según explicó Álvaro Lleó durante la presentación de la herramienta, “gracias al Purpose Strength Model somos capaces de diagnosticar la implantación del propósito y evaluar su impacto. Con la información recopilada estamos generando un observatorio de datos para poder realizar análisis estadísticos y desarrollar conocimiento basado en evidencias sobre la implantación del propósito”.
A ese respecto, el comunicado de prensa señala que esta herramienta pretende ayudar a las organizaciones en la activación e implementación del propósito en base a dos líneas de acción:
- Impacto de las distintas palancas y dimensiones en la implantación y despliegue del propósito.
- Evidencias sobre los efectos del propósito a nivel individual y organizativo.
“El propósito corporativo debe ser comprendido como el fundamento de la estrategia, aquello que explica el por qué haces lo que haces y que establece el marco de referencia que guía todas las acciones y decisiones de la organización. En los últimos años hemos descubierto el rol estratégico del mismo como fuente de transformación, generación de confianza y diferenciación”, dijo Ángel Alloza, CEO de Corporate Excellence-Center for Reputation Leadership.
Alloza también señaló que “el Purpose Strength Index nos ofrece un indicador para medir el grado de salud del propósito en las organizaciones y en base al equilibrio e intensidad de tres dimensiones clave: conocimiento, contribución e interiorización”.
Creación de «fuertes vínculos» entre los empleados en las empresas
Sobre la importancia del propósito en las empresas y la creación del Purpose Strenght Index, Lleó también afirmó que el potencial del propósito reside en su capacidad de generar fuertes vínculos entre los empleados. «Un reto que comparten muchas organizaciones en un contexto marcado por el teletrabajo y los formatos híbridos como consecuencia de la COVID-19», según la nota de prensa.
Así la investigación destaca que las palancas «más relevantes para favorecer el grado de interiorización del propósito tanto en directivos como en el resto de trabajadores son el liderazgo, la estrategia y la comunicación horizontal». «Y pone de manifiesto que los directivos (7,93% sobre 10) tienen mayor vinculación con el propósito empresarial que los empleados (6,99%)», subraya.
El profesor de la Universidad de Navarra también se refirió al propósito como vivencia: “La clave está en pasar de ser una organización con propósito a una que vive su propósito. La eficacia de su implantación depende de la consistencia del proceso, es decir, cómo se consigue que la gente conozca el propósito, se identifique con él y vea su día a día como una contribución a su desarrollo”. Por ello, concluyó que “cuando el propósito está implantado consistentemente, el impacto que este tiene sobre el compromiso individual y la unidad colectiva se multiplican”.
Conclusiones y recomendaciones prácticas
Para finalizar, la nota de prensa enviada por Corporate Excellecence-Center for Reputation Leadership con motivo de la presentación del Purpose Strength Index incluye las siguientes 10 conclusiones y recomendaciones prácticas, recogidas en el informe:
- La estrategia es la principal palanca de gestión en la implantación del propósito. Que el propósito guíe y marque las decisiones sobre el negocio es crucial para potenciar el sentido y la contribución de su trabajo diario.
- El liderazgo y la comunicación horizontal son las variables sobre las que la organización puede actuar de manera más directa.
- Las palancas menos desarrolladas son el liderazgo distribuido y los sistemas de gestión.
- La implantación del propósito eleva los comportamientos extra-rol de los trabajadores.
- Compartir el propósito de la organización mejora el compromiso individual de los empleados y en la unidad colectiva entre sus miembros.
- La confianza condiciona notablemente el impacto que el liderazgo, los sistemas de gestión, la comunicación y la colaboración tienen en la generación de un sentido compartido.
- Los valores relacionales y de contribución son grandes facilitadores del propósito.
- Cuanto mayor es la organización, más importante resulta alinear las políticas de personal con el propósito.
- Sin propósito no hay compromiso.
- La consistencia en la implantación del propósito multiplica más del doble el desarrollo de los comportamientos extra-rol.
