Aportaciones finales de Berta Fargas, Brand Manager y responsable de Comunicación de LUKO en España
Cada día más aumenta el número de las mujeres que han roto con su rol tradicional asignado por la sociedad, alcanzado niveles de cualificación, experiencia profesional y centralidad en el trabajo equiparable a la de los hombres llegando a ser mujeres directivas. La fuerte caída de la tasa de fecundidad, los altos índices de divorcios y familias monoparentales pero también las tasas de actividad laboral o el aumento de la misma presencia femenina en estudios y profesiones que hasta ahora eran etiquetadas solo como “masculinas”, muestran la introducción de un grupo cada vez más numeroso de mujeres que se han atrevido a transgredir los roles y estereotipos de género tradicionalmente asignados.
Cada día más vemos muchas más altas directivas y eso es un factor positivo que nos indica el progreso en temas de igualdad de género. Sin embargo, a pesar de todos estos cambios sociales, no se ha conseguido romper al 100% con las clásicas relaciones de poder que rigen el mundo. El androcentrismo se sigue perpetuando en el ámbito laboral de la cultura contemporánea a través de mecanismos de segregación, en función de los cuales la división/asignación del trabajo no se basa ni en los talentos individuales ni tampoco en la libre elección de las personas, sino en una situación generalizada de desigualdad social de las mujeres con respecto a los hombres (Barberá, 2000).
Por lo tanto, asumiendo lo comentado anteriormente y aunque nos parezca chocante, la escasa presencia de mujeres directivas sigue siendo, a principios del tercer milenio, una realidad.
Las mujeres en puestos de dirección: ¿Qué aportan a nivel empresarial?
La discriminación de género es el núcleo fundamental que evidencia la necesidad de incorporar urgentemente la perspectiva de género en el análisis de la actividad laboral.
Si planteáramos la cuestión teniendo en cuenta las consideraciones basadas en el aprovechamiento de los recursos humanos, la perspectiva de género resulta de sumo interés y aporta múltiples beneficios a nivel empresarial que derivan del potencial laboral que las mujeres pueden ofrecer. Por lo tanto, la colaboración igualitaria entre mujeres directivas y hombres, constituye una alternativa óptima a la situación profesional actual todavía muy poco equilibrada y según lo que se podría conseguir realmente.
Se considera que estas nuevas modalidades de interacción pueden enriquecer y consolidar no sólo el desarrollo humano, sino también la propia dinámica empresarial. Por todo ello, fomentar el acceso de mujeres a posiciones de poder se mantiene firmemente como uno de los desafíos sociales más importantes del siglo XXI.
Los obstáculos de la promoción de las mujeres directivas: factores internos y externos
La difícil incorporación de las mujeres a puestos de alta dirección se debe a 4 factores principales de tipo externo e interno. Veamos.
El techo de cristal
El techo de cristal, es no solo uno de los principales factores internos sino la consecuencia de todos los factores externos que limitan las mujeres directivas. Este se caracteriza por formar un efecto impermeable que imposibilita a las mujeres cruzar su entramado.
Las limitaciones asociadas a la identidad femenina
El análisis de las barreras internas se debe al desarrollo de características diferenciales entre hombres y mujeres a nivel social requeridas para obtener una promoción a puestos de alta dirección. Todo esto ha provocado en las mujeres el desarrollo más acentuado del “síndrome de la impostora”: aun siendo muy capaces, muy a menudo no nos sentimos a la altura. Esto representa una de las consecuencias directas de la sociedad patriarcal.
Las limitaciones asociadas a la cultura organizativa social basada en los estereotipos de género
Como comentado anteriormente, la dificultad primaria de las mujeres directivas, gira en torno a las consecuencias derivadas de la cultura patriarcal. Esta es la principal responsable y creadora de relaciones de poder absolutamente asimétricas entre hombres y mujeres a partir del establecimiento atávico de roles de género diferenciales y complementarios.
Las limitaciones asociadas al rol reproductivo y las responsabilidades familiares
La compatibilización del espacio doméstico y el laboral es para muchos uno de los factores con mayor peso en la explicación de la baja representación de mujeres en puestos de dirección. Puesto que el perfil directivo imperante se suele asociar a largas horas de permanencia y movilidad geográfica, por lo tanto, el triple papel de las mujeres, esposa-madre-directiva, representa un problema crucial.
Para muchas compañías los mejores trabajadores y trabajadoras son hombres casados y mujeres solteras. ¡Y que levante la mano quien afirma lo contrario! La maternidad es lo más característicamente femenino pero el peso de la crianza de los hijos no debería de recaer solo en ellas. La maternidad, por lo tanto, desde el punto de vista económico y organizacional está considerado como un estado de invalidez, es el anti-trabajo, la no disponibilidad absoluta (iMOP, Instituto de la Mujer, 1999).
¿Cuándo entenderán las empresas que tanto la maternidad como la paternidad confieren un valor añadido a sus trabajadores puesto que gracias a ello se aprenden nuevas soft skills? Además, ¿Cuándo llegará el momento de asumir que cada trabajador/a es humana y por lo tanto tiene derecho a disfrutar de su vida personal y hacer con ella lo que más desea sin quitar absolutamente nada a la empresa?
Mujeres directivas: la experiencia y opinión de una de ellas
Por Berta Fargas
Las mujeres empoderadas en la ficción
Nunca olvidaré el día que vi por primera vez la nueva película de la saga Star Wars. Cuando vi a Rey, la protagonista de esta saga, desenvolviéndose sola por un desierto enorme, haciendo alguna que otra pirueta y pilotando su nave espacial, solo podía pensar en lo que me fascinaba el personaje: me quedé prendada. Nunca, en toda mi vida, había pensado eso de ningún otro personaje y, sin embargo, estaba embelesada delante de la pantalla.
¿Por qué? Porque a pesar de ser una fan de la saga, por primera vez me sentí identificada con alguien. La chica no era la princesa, era la guerrera empoderada que tenía exactamente las mismas posibilidades para hacer lo que hizo Luke Skywalker. Un personaje femenino que no solo era fuerte, independiente y aventurero, sino que además, no estaba sexualizado.
Delante de esa pantalla, fui consciente por primera vez de los pocos referentes con los que me podía sentir identificada que había tenido a lo largo de mi vida. Echo la vista atrás a ese momento y soy capaz ahora de observar el gran impacto que eso tuvo en mí, pues no se puede negar que las mujeres que hoy en día somos ya adultas, hemos tenido, a medida que crecíamos, muy pocos modelos a seguir y con los que sentirnos alineadas.
Mujeres directivas y connotaciones negativas
Nos criamos con princesas que no hacían más que soñar con su hombre ideal y con cuidar de su familia; y pese a que este es un modo de vida totalmente respetable, lo cierto es que no hemos tenido la oportunidad de ver muchos más estilos de vida cuando éramos apenas unas niñas. A medida que íbamos madurando, para aquellas interesadas en llevar el desarrollo de carrera profesional a un nivel muy alto, ha habido contadas referencias que pudieran servir de inspiración; tanto en los medios de comunicación como en la ficción.
De hecho, aquellos personajes más relacionados con mujeres directivas en el entorno empresarial eran pintados con connotaciones negativas: mujeres insoportables y en ocasiones sin familia y solitarias. En la vida real, ya es conocido el papel de invisibilidad que han tenido las mujeres a lo largo de la historia, y en palabras de Gloria Steinem, icono del feminismo estadounidense,«las mujeres hemos sido la mitad del pasado, pero no la mitad de la historia»
Desde luego, es mucho más sencillo encontrar la motivación y la inspiración para ser una mujer directiva, cuando a lo largo de tu vida has tenido la oportunidad de ver a personas similares a ti en ese puesto, con quienes te puedas sentir identificada. Las mujeres que hoy en día ocupan puestos de dirección han tenido que tener mucha más valentía que un hombre en su misma situación, derrumbar prejuicios, romper muchas barreras, silenciar a aquellos que las ponían en duda, y sí, también romper muchos techos de cristal. Lo positivo de todo ello y de todo ese esfuerzo colectivo es que cada techo de cristal roto, nos ha ayudado a todas las demás a obtener visibilidad, a ser más ambiciosas, y tener el camino un poquito más fácil.
Precisamente respecto a esto mismo de obtener visibilidad, me gustaría contar algo que hallé en mis años de estudio. Realicé mi tesis de máster sobre si el marketing feminista contribuía de manera positiva al movimiento feminista o si, por el contrario, lo perjudicaba convirtiéndolo en algo superfluo y desprovisto de sentido, al tratarse de algo percibido como superficial como el marketing.
El purplewashing y la imagen de la mujer en publicidad
Mi conclusión, después de meses de estudio, fue que el purplewashing acaba siendo positivo por un simple hecho: el de algo tan sencillo como simplemente ver a la mujer – aunque sea en publicidad – en roles más fuertes y de liderazgo, lejos de la cocina o la lavadora. El simple hecho de acostumbrar a las personas a ver en los medios a la mujer en este otro tipo de roles acaba generando actitudes positivas en el subconsciente e imaginario social, que resultan positivas para el papel de las mujeres en el contexto actual
De hecho, hace poco tuve la oportunidad de ver con mi sobrina la recientemente estrenada nueva versión de la película de la Cenicienta. Dejando al margen mi opinión sobre la calidad de la película en sí, me volví a sorprender: habían cambiado la historia. Cenicienta, huérfana y desdichada, igual que en la historia que todos conocemos, se enamora del príncipe.
Sin embargo, su sueño va más allá que casarse y vivir felizmente junto a él; ahora da un paso más y quiere tener una tienda propia de vestidos, movida por su afición a la costura. En un momento clave de la película, cuando en el baile en que conoce al príncipe, da la casualidad de que también conoce a una mujer que le ofrece un trabajo haciendo vestidos. Y en esta nueva versión del siglo XXI, la Cenicienta decide dejarlo todo e irse a cumplir su sueño en lugar de conformarse casándose con el príncipe azul.
Me siento orgullosa de que mi sobrina de 6 años tenga este modelo de Cenicienta de referencia. Una mujer cuyos sueños van más allá de casarse con un príncipe y que decide seguirlos, desafiando todo lo establecido. Y pese a que creo que aún queda un camino muy largo por recorrer en cuanto a la paridad de género en el mundo profesional, también creo debemos mirar atrás con las gafas de la perspectiva. Sólo con ellas podemos apreciar que todos estos pequeños pasitos de hormiga sumados – como el hecho de poder ver esto en el cine – que muchas valientes mujeres han ido dando poco a poco, al final han dado lugar a cambios de perspectiva reales que nos han hecho ver que hay luz al final del túnel.
Digital Marketing & Communication Consultant con formación en Comunicación e Idiomas para la Cooperación internacional, habla cuatro idiomas (italiano, español, inglés y francés). Especializada en Comunicación Corporativa, Digital/Inbound Marketing & E- Commerce. Doctoranda en Estudios de Género, es ganadora del premio “Professionista Accreditato”(Profesional acreditado) reconocimiento otorgado por el del Ministerio de la Educación en Italia por haber finalizado sus estudios universitarios cum laude. Finalista en el premio para el mejor proyecto fin de carrera y tesis doctoral acerca de la violencia de género. Actualmente es Fundadora y Directora de Own Value, agencia de marketing especializada en mujeres emprendedoras creada con el fin de contribuir y formar parte del cambio social hacia una mayor igualdad de género impulsando el empoderamiento y el emprendimiento femenino. En MIR es Directora de Comunicación adj. y Responsable de la sección MKT&Women. Apasionada por temas de comunicación y branding, durante su trayectoria se ha dedicado principalmente a proyectos de comunicación digital y marketing de contenidos como Content Manager, Senior y SEO Copywriter y Social Media Manager. Recientemente ha trabajado para Nespresso Italia (2019) en el proyecto SEO- On Page y para el Dusable Museum of African American History de Chicago (2017) como Directora del proyecto en español. Cuenta también con una amplia experiencia en el sector Ventas, en posiciones de Account Manager & Sales Consultant y experiencia en el sector Eventos como Event Manager para marcas de prestigio como: BMW, Mercedes- Benz, Toyota, Jaguar y Land Rover.
