Mercedes Águeda, Responsable de RRHH en Capgemini, es licenciada en Derecho por la Universidad Complutense de Madrid y diplomada en Comercio Internacional por el CENP. En su extensa carrera profesional, ha demostrado tener una gran capacidad de gestión en entornos inciertos y complejos, así como una predilección por desarrollar siempre un marco de trabajo que destaque por su excelencia y donde el liderazgo inclusivo gire alrededor de la persona y su crecimiento.
Cuenta con más de 20 años de experiencia como HR Professional en el sector TI en grandes multinacionales como Leroy Merlin o Unisys, y, desde hace 9 meses, es la responsable de Recursos Humanos en Capgemini España, donde se ha incorporado con la firme misión de reforzar el atractivo de la marca como empleador de referencia, impulsando la experiencia de empleado y fomentando un liderazgo inclusivo y diverso.
Según sus propias palabras, su objetivo es “convertir a la compañía en un referente del sector para el talento tecnológico en España, poniendo en marcha prácticas y políticas innovadoras con foco en la diversidad, equidad, inclusión y sostenibilidad”.
«Es necesario impulsar las formaciones tecnológicas»
¿Cuáles son los principales problemas de las empresas a la hora de retener el talento en sus organizaciones?
Tras la crisis sanitaria, que ha originado numerosos cambios en la forma de relacionarnos y de ver el mundo, vivimos un periodo complejo y por otro lado apasionante en cuanto a expectativas y experiencia de empleado. Es una realidad objetiva que la disponibilidad de talento en el sector de IT es menor que la demanda y en especial en determinadas tecnologías que escasean a niveles más allá del nacional. Por tanto, en mi opinión, el principal reto es hacer que la experiencia de empleado sea excepcional.
¿Cómo se pueden paliar estos problemas?
La escasez de perfiles en nuestro país se debe principalmente a diversos factores, entre ellos la situación demográfica, el aceleramiento de la transformación digital y el hecho de que las vocaciones tecnológicas no están calando a la misma velocidad que la demanda, especialmente entre las mujeres. Es necesario acometer una transformación del sistema educativo donde se dé visibilidad y se impulsen formaciones tecnológicas, ya que, desde hace algunos años, existe una clara falta de talento en las vocaciones STEM.
En Capgemini, gracias al trabajo de la Fundación, ponemos mucho esfuerzo en la vocación tecnológica dentro de los entornos más desfavorecidos de la sociedad, y trabajamos mano a mano con los colegios para impulsar la concienciación del impacto social que puede tener la aplicación de la tecnología.
Como organización, tenemos la responsabilidad de prestigiar la formación profesional como en otros países donde tienen este sistema implantado de forma integrada desde hace años, logrando muy buenos resultados. El objetivo es replicarlo en España, ya que, en estos momentos, la formación profesional también se utiliza como herramienta para hacer reskilling y upskilling de profesionales, y ofrece unas posibilidades laborales semejantes a los de una carrera universitaria.
«El mercado laboral es tan competitivo que muchos empleados reevalúan su vida profesional»
La motivación del empleado y sus necesidades, así como sus preferencias, están cambiando y no solo les preocupa el dinero. ¿Qué valor tienen los intangibles?
El mercado laboral actual, tan competitivo, está llevando a muchos empleados a reevaluar su vida profesional. Establecer un equilibrio entre la vida laboral y personal sigue siendo una preocupación fundamental. En el estudio que hemos realizado, hemos descubierto que solamente el 26% de los profesionales españoles del sector piensa que su horario de trabajo es lo suficientemente flexible como para conseguir ese ansiado equilibrio. La demanda y expectativas de flexibilidad es una realidad.
Desde el punto de vista de carrera profesional existe una necesidad de tener una visión clara de cuál es la progresión y qué alternativas de promoción y movimiento lateral ofrecen las compañías. Y por otro lado, que esa progresión tenga un acompañamiento y guía a través de feedback continuo y figuras como el mentor/a o el coach interno.
Además, son cada vez más relevantes factores como el compromiso social de la empresa, con una agenda clara y programas que faciliten de una forma fácil participar en actividades de diversa índole, o el aspecto de ética en los negocios.
¿Ha promovido la pandemia un nuevo paradigma de gestión del talento en las empresas?
Efectivamente, la forma de relacionarnos y gestionar los espacios de trabajo ha cambiado de forma drástica. En realidad, en Capgemini llevamos mucho tiempo conviviendo con el teletrabajo. De esta forma, gracias al modelo de flexibilidad laboral implantado en la actualidad en nuestra compañía, se permite a los trabajadores optar por la modalidad de trabajo en remoto hasta en un 80% de su jornada ordinaria; todo ello acompañado de una compensación económica y el equipamiento necesario. También es posible trabajar en remoto en otro país durante un tiempo limitado, lo que permite compaginar trabajo con acompañamiento de familiares, vacaciones o formación en el extranjero.
Además, este nuevo modelo de trabajo se complementa con unos espacios de trabajo en entornos abiertos lo que fomenta la colaboración y el trabajo en equipo.
No hablemos solo de cosas negativas, pues también se hacen cosas brillantes. ¿Qué prácticas llevan a cabo las empresas con un mayor ratio de retención del talento?
Como comentaba anteriormente, a medida que las organizaciones equilibran los modelos de trabajo en remoto y presencial, se avanza en el concepto de trabajo flexible. Este modelo fomenta el sentido de autonomía y confianza en los empleados, lo cual es tremendamente valorado.
El aprendizaje y el desarrollo de habilidades también ocupan un lugar destacado en las expectativas de los empleados. Es curioso que solo el 19% de los trabajadores españoles afirma que su trabajo le permite aprender y desarrollar nuevas habilidades, lo que pone de manifiesto una clara necesidad, por parte de las empresas, de cerrar esta brecha.
Es recomendable que las organizaciones lleven a cabo prácticas que ofrezcan una experiencia inclusiva, abierta y diversa, y que den oportunidades para canalizar inquietudes desde el punto de vista social. El hecho de tener una agenda pública desde el punto de vista de compromiso social o de sostenibilidad, por ejemplo, ayuda a generar sentido de pertenencia con la empresa.
Y todo ello manteniendo un canal de escucha abierto y continuo. El feedback, las sugerencias e incluso la crítica, son fuente de ajuste y lanzamiento de nuevos programas e iniciativas.
«Los propios empleados demandan la digitalización»
¿Cómo ayuda la tecnología a tener organizaciones más eficientes y empleados más felices?
Estamos en un momento en el que los propios empleados demandan la digitalización, ya que gracias a ella mejora su experiencia, productividad, y en definitiva, su nivel de satisfacción.
Equipar con herramientas y tecnología adecuada para realizar el trabajo sin que importe dónde y cuándo, que ayude conectar y en definitiva que mejore la experiencia como empleado es una obligación por parte de las organizaciones.
¿Impacta esto en el cliente final?
Las experiencias positivas de las personas empujan a trasladar esa experiencia a cliente y así lo confirma nuestro estudio. En Capgemini sabemos que la satisfacción del cliente es fundamental y afortunadamente tenemos un ratio de recomendaciones a través de cliente muy alto.
¿Cuáles son las nuevas tendencias en gestión de personas que trae consigo la GenZ?
Cuando reclutamos empleados jóvenes, pertenecientes a la Generación Z o post-millennials, una de las cosas más relevantes que influye en su decisión de unirse a la empresa es el plan y las oportunidades de formación y aprendizaje, que su formación continue on the job. Lo segundo que valoran es la movilidad interna, oportunidades de promoción o movimiento lateral; quieren saber dónde pueden estar dentro de tres – cinco años y algunos de ellos si ese camino ofrece también oportunidades fuera de España. El hecho de que Capgemini sea una compañía global es un elemento importante de atracción.
Directivos Millennials, empleados GenZ ¿Choque generacional o convergencia de intereses?
Afortunadamente, en las empresas pueden convivir tres o incluso cuatro generaciones que en mi opinión no hace más que enriquecer el trabajo y la experiencia de empleado. Todos hemos aprendido de un jefe, mentor o compañero que con más experiencia y desde otra generación nos ha guiado, retado y en muchos casos empujado hacia responsabilidades que ni nosotros mismos nos creíamos con capacidad para afrontar. Cuando hablamos de diversidad e inclusión, también nos referimos a edad, romper estereotipos y fomentar la colaboración entre distintas generaciones es otro gran reto para las compañías.
