Cristina Sancho Ferrán es Presidenta de la Fundación Aranzadi LA LEY, directora de Asuntos Corporativos de LA LEY, Presidenta de la Asociación Española de Ejecutiv@s y Consejer@s (EJE&CON) y miembro del Instituto de Consejeros-Administradores (IC-A).
Licenciada en Derecho y Máster en Dirección de Comunicación Corporativa, se ha formado en liderazgo y sostenibilidad en IESE, IE, Esade y Harvard University, y en buen gobierno corporativo, estrategia, aspectos jurídicos y finanzas para consejeros en IESE y el IC-A.
Comenzamos la entrevista preguntándole por la reciente iniciativa ‘Aquí están ellas’, que EJE&CON lanza para combatir la infrarrepresentación de las expertas en paneles, medios de comunicación y eventos. ¿Qué tipo de investigación han realizado para promover esta iniciativa y qué resultados esperan conseguir en los próximos años?
La Asociación Española de Ejecutivas & Consejeras es una de la entidades que se adhirieron en 2018 al Manifiesto “¿Dónde están ellas?”, una iniciativa de la Oficina del Parlamento Europeo en España lanzada con el objetivo de equilibrar la presencia femenina en el espacio público. Numerosos estudios demuestran (y basta leer la prensa económica, científica o técnica para comprobarlo) que la presencia de mujeres expertas en el espacio público escasea, especialmente en debates, eventos, conferencias y medios de comunicación.
Ello se debe, entre otros factores, a la infrarrepresentación femenina en posiciones de media y alta responsabilidad en las empresas y organizaciones. Ese papel secundario generalizado conduce a una menor visibilidad y, por tanto, a la escasez de referentes femeninos a los que invitar como ponentes cuando se organiza una conferencia o un evento.
Citaré dos estudios recientes, uno público referente al espacio europeo y otro privado que abarca todo el espacio iberoamericano: el último informe anual de la Comisión Europea sobre la igualdad de género en la UE y el informe “Mujeres sin nombre” publicado en marzo de 2023 por la consultora LLYC tras analizar 14 millones de piezas informativas publicadas a lo largo de 2022 en 78.000 fuentes de información de 12 países (España, EE.UU. y 10 países de Iberoamérica).
El “2022 Report on Gender Equality in the EU” concluye, entre otras cosas, que la representación de las mujeres en la dirección de las empresas está mejorando lentamente en el camino hacia el liderazgo equilibrado entre hombres y mujeres, pero esa mejora se está ralentizando. El Índice de Diversidad de Género (IDG) de European Women on Boards confirma esta lenta tendencia.
El informe “Mujeres sin nombre”, por su parte, desvela que la mujer está claramente infrarrepresentada en los medios de comunicación (en 2022 se publicaron 2,5 veces más noticias sobre hombres que sobre mujeres); que el nombre de las mujeres aparece un 20% menos en titulares (un 40% menos en temas como liderazgo, ciencia, cine o deporte); que se incluye el adjetivo “femenino” más del doble de veces cuando se habla de ellas, lo que constituye una subordinación semántica a lo “masculino”, que se identifica como lo “normal”; que los hombres firman un 50% más que las mujeres sus artículos y colaboraciones en medios; o que para que la mujer aparezca en los medios no le basta con ser buena, debe ser excepcional, porque el referente de mujer que muestran los medios es de éxito y excepcionalidad, lo que fomenta el síndrome de la impostora y quema a las que se plantean adquirir una mayor exposición.
A raíz de estos informes, y con el apoyo de la Oficina en España del Parlamento Europeo, hemos respondido a su manifiesto #Dónde estánEllas? con la iniciativa #AquíEstánEllas. El objetivo es identificar expertas relevantes en todos los sectores, dispuestas a participar en conferencias, eventos y medios de comunicación. Para ello, EJE&CON cuenta con la colaboración de muchas otras asociaciones sectoriales a las que se ha invitado a participar.
«Existe infrarrepresentación en los niveles socioeconómicos más altos y ligados a un mayor poder de decisión»
En febrero de este año presentaron el informe La mujer en los puestos claves de las empresas del IBEX 35 y Euronext, elaborado con la consultora Atrevia. Este informe concluía que sólo hay un 21% de mujeres en los comités de dirección de las empresas que cotizan en el IBEX 35. ¿Estamos ante una infrarrepresentación general de las mujeres en todos los niveles socioeconómicos?
Desde luego que existe esa infrarrepresentación, pero no en todos los niveles socioeconómicos, sólo en los más altos, mejor retribuidos, más representativos y ligados a un mayor poder de decisión. En el informe que elaboramos desde EJE&CON con Atrevia se destaca que en España sólo seis empresas del IBEX 35 superan el 40% de presencia de mujeres en sus comités directivos.
Más allá de las cuotas impuestas legalmente a los consejos de las empresas más grandes, el problema está a ese nivel ejecutivo, el de los comités de dirección, pero también en los niveles inferiores, los de los mandos intermedios, que son la cantera de la que se extraen los candidatos a ocupar los asientos de mayor poder.
Un informe que me parece especialmente serio e interesante es ‘Equilibrio entre mujeres y hombres en consejos de administración en las sociedades españolas’ publicado por el Colegio de Registradores de España a finales de 2022. El estudio analiza el grado de diversidad existente, no sólo en las empresas cotizadas, sino en las 76.585 sociedades mercantiles registradas en España. Los datos resultantes son muy reveladores. Destacaría aquí sólo dos: de los casi 300.000 cargos societarios (cargos directivos), un 77% son ejercidos por hombres y un 23% por mujeres. Además, aunque la mayoría de los consejos de administración son mixtos (60%), el 39% son totalmente masculinos y tan solo el 1% es exclusivamente femenino.
Si hablamos del mundo de la empresa en general en los sectores que suponen la mayor parte del PIB en España (Servicios e Industria, según las estadísticas 2008-2021 de Statista), ¿sucede lo mismo, en las grandes empresas de dichos sectores hay menos mujeres directivas de las que debería por número de profesionales?
No tengo información desglosada de los sectores que menciona, por lo que no puedo responder a esta pregunta con datos objetivos, y extrapolarlos es siempre un ejercicio arriesgado. A la vista de los informes que he mencionado anteriormente, mi percepción es que, efectivamente, la proporción de mujeres directivas probablemente no esté equilibrada con la de los hombres en los sectores mencionados.
Estamos hablando, en todo caso, de dos sectores muy diferentes. El sector industrial es eminentemente masculino en su base, por lo que las carreras directivas comienzan ya desde el principio con un desequilibrio numérico importante entre hombres y mujeres, lo que dificulta matemáticamente poder promocionar a mujeres y hombres por igual.
En el sector servicios, sin embargo, si atendemos a la Encuesta de Población Activa del Instituto Nacional de Estadística, la presencia femenina es mayoritaria. Su escasa presencia en los puestos más relevantes tiene mala justificación matemática.
«Todas estamos deseando acabar con las cuotas, que no sean necesarias»
Teniendo en cuenta las primeras preguntas, ¿cree que es necesario obligar por ley a todas las empresas (¿o a qué tipos de empresas en concreto?) a que haya cuotas paritarias de hombres y mujeres en los puestos directivos y comités de dirección, o el incremento de presencia femenina debería conseguirse de otra manera?
A lo largo de los últimos años mi opinión acerca de las cuotas ha ido evolucionando. Aunque al principio me parecían inaceptables por la injerencia que supone su aplicación a la libertad de empresa, más tarde me di cuenta de que, para alcanzar un grado de diversidad razonable, generar una sociedad más justa, y ayudar a los negocios a ser más rentables y competitivos dando a todo el talento disponible (y no sólo al 50%) la oportunidad de liderar y tomar decisiones, hay que romper inercias muy arraigadas y buscar mecanismos que aceleren la incorporación de las mujeres a posiciones ejecutivas. Según el Informe global sobre la brecha de género del Foro Económico Mundial, a este paso tardaremos aún 132 años en corregir la brecha de género a nivel global.
Por eso creo en la necesidad de aplicar soluciones temporales que contribuyan a acelerar el proceso. No podemos esperar tanto. Dicho esto, cuando las cuotas son obligatorias se coloca a las mujeres que han alcanzado posiciones de cierta responsabilidad en la incómoda posición de tener que justificar que su promoción se ha debido a sus propios méritos y no al porcentaje de mujeres impuesto por la ley. Estamos todas deseando acabar con las cuotas, que no sean necesarias porque la evolución cultural nos permita a todos competir en igualdad de condiciones. Una igualdad que, hoy por hoy, no existe.
¿En qué sectores o tipos de empresas se encuentran las mayores brechas salariales entre hombres y mujeres que ocupan el mismo cargo directivo?
Según el informe Gender Pay Gap 2023 de Eurostat, entre 2010 y 2022 en España la brecha salarial ha descendido, en general, en todos los sectores de un 20% a un 8,6%, siendo mayor en el sector privado que en el público. Es un cambio notable, pero sigue habiendo mucho margen de mejora. No tiene sentido alguno y es profundamente injusto que por el mismo trabajo y resultados una mujer cobre menos que un hombre.
Si hablamos de posiciones directivas, dado que la incorporación de la mujer en los niveles ejecutivos es aún muy lenta, quizá esa diferencia se base en la antigüedad media de los hombres en puestos de dirección. De hecho, el mencionado informe destaca que en las generaciones más jóvenes la brecha salarial desciende respecto a las de más edad, siendo llamativo que en España (datos 2021) por debajo de los 25 años las chicas cobran ya de media un 3,8% más que los chicos, mientras que la brecha salarial alcanza el 27% en personas de más de 65 años. Por sectores, la mayor brecha se da en actividades profesionales, científicas y técnicas.
Un informe muy interesante que publicó EADA Business School en 2022 titulado Brecha salarial y presencia de la mujer en puestos directivos concluía que, por el mismo trabajo, las directivas cobran al año unos 10.000€ menos que sus colegas. Además, el porcentaje de mujeres en puestos directivos descendió dos puntos porcentuales en 2022 (16,8%) respecto a 2021 (18,8%), ocupando sólo el 8% de las direcciones generales. Son datos que ponen de manifiesto una regresión muy preocupante.
«La dificultad añadida cuando una mujer profesional decide ser madre es totalmente cierta»
¿Qué debería cambiar en las políticas de igualdad y en materia de conciliación laboral y familiar para que la maternidad no sea ningún freno en las carreras profesionales de las mujeres? Parece que una mujer para llegar a altos puestos directivos tiene que elegir entre tener hijos/as o no tenerlos, ¿es cierta esta realidad?
Esa dificultad añadida cuando una mujer profesional decide ser madre es completamente cierta. Pero las barreras en las carreras profesionales y directivas de las mujeres no están exclusivamente vinculadas a la maternidad, que se produce en una etapa muy concreta de la vida, se extienden en general a ámbitos que escapan al poder de decisión de la empresa o a la capacidad regulatoria de los poderes públicos.
Aunque la mentalidad y la cultura están cambiando mucho, hasta que no haya una verdadera responsabilidad compartida, el reparto de tareas en casa no sea equitativo y se vea con naturalidad que hombres y mujeres dediquen el mismo tiempo a lo doméstico y a tareas no remuneradas, no lograremos competir profesionalmente en igualdad de condiciones. Es una cuestión cultural y dudo que una mayor regulación de la conciliación contribuya a mejorar sustancialmente los desequilibrios. Son las mentalidades las que deben cambiar, no las leyes, que se promulgan y obligan a todas las personas sin distinción de su sexo.
Si atendemos a las conclusiones del estudio Desigualdades de género en el trabajo remunerado y el no remunerado tras la pandemia de la Fundación La Caixa, veremos que las mujeres dedican 780 horas más al año que los hombres al cuidado de los hijos y las tareas del hogar. A la semana supone que ellos dedican a ese tipo de actividades 28 horas mientras ellas invierten 43. Esas 15 horas semanales de diferencia a lo largo de una vida laboral suponen una sobrecarga brutal que sólo se aliviará cuando los hombres asuman una verdadera corresponsabilidad.
Como presidenta de EJE&CON, una asociación sin ánimo de lucro: ¿cuáles considera que son las actividades o programas que más éxito tienen en el cumplimiento de sus objetivos de lograr una mayor igualdad de género, inclusividad y presencia de mujeres ocupando puestos de Alta Dirección en empresas?
Me cuesta elegir entre los muchos programas que hemos puesto en marcha a lo largo de estos ocho años desde que se fundó EJE&CON. Por el impacto, creo que nuestro Código EJE&CON de Buen Gobierno es el proyecto más ambicioso. Facilita a las empresas una serie de principios y recomendaciones para mejorar su competitividad promoviendo el mejor talento, sin sesgos de género, a posiciones de alta responsabilidad. Se han adherido a él más de doscientas empresas, ha recibido varios premios y ha sido caso de estudio en la Universidad de Nueva York.
Tenemos también dos programas (STEMsatEsElla e IngPulso) dirigidos a alumnas de carreras STEM y a ingenieras en sus primeros años de profesión, de los que me siento especialmente orgullosa porque vinculan a nuestras socias, directivas con más de 15 años de carrera, a través de sesiones formativas y de mentorización con las futuras ejecutivas de sectores aún muy masculinizados.
El Programa Consejer@s es también un buque insignia de EJE&CON, como lo es el Programa DET, lanzado para acompañar a nuestras socias en la fase de transición de una posición directiva a otra, o a un puesto de consejera. Iniciativas como #MásTalentoSenior, para luchar contra el edadismo, o EngageMen, para atraer a nuestra asociación a más hombres comprometidos con la igualdad, son también muy relevantes. Y me dejo para el final los Premios EJE&CON que, bajo la Presidencia de Honor de S.M. la Reina de España, reconocen anualmente a las grandes empresas, pymes, startups e instituciones que hayan desplegado las mejores y más innovadoras prácticas de promoción del talento sin sesgos de género o generación a posiciones de alta responsabilidad.
