Aportaciones finales de Estela Martín, DirCom en SincroGo, Periodista y abogada
Cuando hablamos de diferencia salarial entre hombres y mujeres nos solemos referir a la diferencia existente entre los salarios percibidos por los trabajadores de ambos sexos, calculada sobre la base de la diferencia media entre los ingresos brutos por hora de todos los trabajadores.
Según un estudio de la UE, las mujeres ganan alrededor de un 16 % menos por hora que los hombres. La brecha salarial de género no son las mismas en toda Europa en efecto: es inferior al 10 % en Eslovenia, Malta, Polonia, Italia, Luxemburgo y Rumanía, pero superior al 20 % en Hungría, Eslovaquia, la República Checa, Alemania, Austria y Estonia.
La brecha salarial de género existe y persiste a pesar de que las mujeres obtienen mejores resultados académicos que los hombres en la escuela y la universidad. Según un estudio del año 2012 el 83 % de las jóvenes europeas cursaban al menos estudios de secundaria, frente al 77,6 % de los hombres. Además, las mujeres representan el 60 % de los graduados universitarios de toda la UE. Entonces, ¿Si las mujeres están más preparadas, cuál sería la diferencia entre hombres y mujeres en la forma de trabajar?
La tasa media de empleo entre las mujeres de Europa es en torno del 63 %, frente en torno al 75 % de los hombres con edades comprendidas entre los 20 y los 64 años.
Es cierto que las mujeres constituyen la mayoría de los trabajadores a tiempo parcial de la UE (34% mujeres frente al 8,6% de los hombres) un hecho que sin lugar a duda repercute negativamente en el desarrollo de sus carreras profesionales, su formación, su derecho a una pensión y sus prestaciones por desempleo, lo que tiene a su vez efectos sobre la diferencia salarial entre hombres y mujeres.
Causas de la diferencia salaria entre hombres y mujeres
La brecha salarial de género constituye hoy en día un problema complejo en el que intervienen muchas causas que suelen estar interrelacionadas. Si nos preguntamos por qué de su existencia y persistencia todavía en una sociedad que supuestamente debería ir hacia el progresismo, la explicación la encontraríamos en las desigualdades de género más amplias en los planos económico y social. Analizamos las 5 causas más comunes de diferencia salarial entre hombres y mujeres:
1.- La discriminación de género en el lugar de trabajo
Todavía en algunos trabajos, a pesar de realizar las mismas tareas, se dan casos en los que persiste una diferencia salarial entre hombres y mujeres. ¿Por qué? Tal y como comenta el informe que hemos mencionado antes, hay casos en los que los hombres y las mujeres no cobran lo mismo aunque realizar un trabajo del mismo valor. Esta situación podría ser consecuencia de la denominada «discriminación directa»: las mujeres reciben un trato «menos favorable» que sus compañeros varones.
Los motivos, cita, podrían ser por cierto tipo de políticas o prácticas que aunque no se hayan diseñado con fines discriminatorios «conducen a una desigualdad en el trato dispensado a hombres o mujeres». Y hay que citar con ambos tipos de discriminación están prohibidos por la actual legislación de la UE, aunque por desgracia persistan.
Veamos las siguientes causas.
2.- Conciliación de vida laboral y profesional: diferentes sectores, diferentes empleos
Las mujeres y los hombres desempeñan trabajos diferentes y a menudo trabajan en sectores diferentes. Es cierto que los sectores en que las mujeres predominan ofrecen salarios más bajos que aquellos en que predominan los hombres.
Las mujeres trabajan generalmente en sectores y ocupaciones donde pueden conciliar su vida laboral y familiar y el resultado es que aceptan más a menudo trabajo a tiempo parcial y tienen mayores probabilidades de ser contratadas en empleos con baja remuneración y de no ser designadas para puestos de responsabilidad. Esto es un valor negativo añadido a la diferencia salarial entre hombres y mujeres ya que se incrementa cuando las mujeres tienen hijos y cuando trabajan a tiempo parcial.
3.- Prácticas laborales y sistemas salariales en la diferencia salarial de género
Es cierto que a las mujeres y a los hombres no se les aplican las mismas prácticas laborales. Si ponemos el ejemplo en el ámbito de la formación y el desarrollo profesional, las distintas formas de remuneración para los empleados (por ejemplo, mediante pagas extra, prestaciones y complementos por rendimiento), así como la estructura real de los sistemas salariales, son pueden diferentes para los trabajadores de sexo masculino y femenino.
4.- La infravaloración de las mujeres: en competencias y en trabajos
Las competencias y capacidades de las mujeres están a menudo infravaloradas, especialmente en las ocupaciones en que ellas predominan. Esto se traduce en peores condiciones de remuneración para las mujeres y aumento de la diferencia salarial entre hombres y mujeres.
Pongamos el ejemplo de una cajera de un supermercado que gana menos que un hombre que trabaja en el almacén del mismo supermercado. ¿Por qué? Porque muy a menudo se considera que las mujeres reflejan características «femeninas» en lugar de capacidades y competencias adquiridas.
5.- Tradiciones sociales y roles de género: la escasa presencia de mujeres en puestos de liderazgo
Sin lugar a duda actualmente las mujeres tienen una baja representación en los ámbitos de la política y de la economía. Solo un tercio de los científicos e ingenieros de Europa son mujeres e incluso en los sectores dominados por mujeres, estas se encuentran infrarrepresentadas en los puestos de responsabilidad, en particular los de más alto nivel.
Las razones de esta desigualdad que afecta a la diferencia salarial entre hombres y mujeres se encuentran principalmente en las tradiciones y los roles de género en la sociedad. Estos últimos dos conceptos determinan el papel que mujeres y hombres desempeñan en la sociedad, comenzando a una edad muy temprana. Los roles de género afectan considerablemente las decisiones a tomar que se ven influidas por suposiciones y valores tradicionales sobre los trabajos que pueden desempeñar ellos y ellas.
Por qué eliminar la diferencia salarial entre hombres y mujeres
Por Estela Martín
En primer lugar, trabajar por la igualdad real y por eliminar la diferencia salarial entre hombres y mujeres debería ser una prioridad tanto para las empresas y directivos como para la sociedad, porque les debemos a las nuevas y futuras generaciones un mundo más igualitario y, por tanto, mejor.
Por desgracia, la Covid-19 puede suponer un retroceso de materia de igualdad de género, tal y como ha puesto de manifiesto el Parlamento Europeo, que ha aprobado recientemente (el 21 de enero) una resolución al respecto.
En ella, destaca la importancia de tener en cuenta la cuestión del género en la respuesta a la crisis del COVID-19, para garantizar la protección de las mujeres durante la pandemia y también después y abordar, entre otros factores, la brecha salarial.
Por otro lado, más allá del cumplimiento de la normativa, las empresas que apuestan realmente por la igualdad acaban obteniendo un retorno de la inversión (ROI) en términos de atracción y fidelización del talento, employer branding, engagement y, en definitiva, en productividad y competitividad apostando por la eliminación también de la diferencia salarial entre hombres y mujeres.
Nuevas generaciones más concienciadas con la igualdad
A esto se suma que las nuevas generaciones (millennials y centennials) están cada vez más concienciadas con la igualdad y la diversidad y buscan organizaciones con las que sentirse identificados en valores. Por ello, un estilo de liderazgo que apueste por la igualdad es una de las mejores apuestas de futuro que puede tener cualquier compañía.
En este sentido, los Planes de Igualdad (el pasado 14 de enero entró en vigor el Real Decreto 901/2020) pueden ser un punto extraordinario de inflexión para que las compañías aborden seriamente la cuestión de la brecha salarial en sus organizaciones, tengan clara cuál es su «foto» (punto de partida) y establecer mecanismos correctores y acciones para erradicar la brecha salarial.
Para ello, deberían someter a revisión crítica desde sus procesos de on-boarding (selección de personal), pasando por las políticas de ascensos, retribuciones y finalmente las decisiones (si hay que tomarlas) de desvinculación de empleados de la compañía.
Digital Marketing & Communication Consultant con formación en Comunicación e Idiomas para la Cooperación internacional, habla cuatro idiomas (italiano, español, inglés y francés). Especializada en Comunicación Corporativa, Digital/Inbound Marketing & E- Commerce. Doctoranda en Estudios de Género, es ganadora del premio “Professionista Accreditato”(Profesional acreditado) reconocimiento otorgado por el del Ministerio de la Educación en Italia por haber finalizado sus estudios universitarios cum laude. Finalista en el premio para el mejor proyecto fin de carrera y tesis doctoral acerca de la violencia de género. Actualmente es Fundadora y Directora de Own Value, agencia de marketing especializada en mujeres emprendedoras creada con el fin de contribuir y formar parte del cambio social hacia una mayor igualdad de género impulsando el empoderamiento y el emprendimiento femenino. En MIR es Directora de Comunicación adj. y Responsable de la sección MKT&Women. Apasionada por temas de comunicación y branding, durante su trayectoria se ha dedicado principalmente a proyectos de comunicación digital y marketing de contenidos como Content Manager, Senior y SEO Copywriter y Social Media Manager. Recientemente ha trabajado para Nespresso Italia (2019) en el proyecto SEO- On Page y para el Dusable Museum of African American History de Chicago (2017) como Directora del proyecto en español. Cuenta también con una amplia experiencia en el sector Ventas, en posiciones de Account Manager & Sales Consultant y experiencia en el sector Eventos como Event Manager para marcas de prestigio como: BMW, Mercedes- Benz, Toyota, Jaguar y Land Rover.
